El mobbing en el empleo público

Por Dra. Susana Manzi

El empleo público suele asociarse, en el imaginario social, a una estabilidad granítica que inmuniza al trabajador frente a las arbitrariedades y vaivenes del mercado. Sin embargo, los expedientes que tramitan en los tribunales demuestran con preocupante frecuencia que esa misma estabilidad puede convertirse en una jaula de desgaste cuando los resortes del poder jerárquico se desvían hacia el hostigamiento sistemático. Un reciente fallo dictado por la justicia federal frente al PAMI (Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados) constituye una pieza doctrinaria e institucional fundamental para comprender que la discrecionalidad estatal tiene un límite infranqueable: la dignidad e integridad psicofísica del dependiente.

El caso bajo análisis describe un calvario laboral que culminó en un despido indirecto. El actor, un profesional del derecho que se desempeñaba con solvencia como Jefe de un Departamento Administrativo en una de las Unidades de Gestión Local del PAMI, comenzó a sufrir un proceso de "vaciamiento de poder" e inclemente asedio psicológico tras negarse, por estrictas razones éticas y gremiales —siendo delegado sindical de su sector—, a integrarse a una agrupación interna de tinte político impulsada por funcionarios del nivel central del organismo. A partir de esa negativa, la maquinaria del desgaste se puso en marcha: desautorizaciones públicas ante subordinados, órdenes emitidas por encima de su estructura y un aislamiento funcional progresivo que buscaba forzar su exclusión.

El ius variandi como arma de castigo

Uno de los puntos más agudos y logrados de la sentencia radica en el análisis del ius variandi, es decir, la facultad que posee todo empleador de modificar unilateralmente las condiciones de trabajo de forma no esencial. Bajo el pretexto operativo de una reestructuración edilicia para la implementación de un nuevo sistema de trámites, las autoridades del PAMI ordenaron el traslado de la oficina del jefe administrativo. No se trató de una mudanza ordinaria: pasó de una jefatura espaciosa, luminosa y adecuada a sus altas responsabilidades institucionales, a un cubículo tabicado de apenas seis metros cuadrados, carente de iluminación y ventilación natural.

La justicia fue contundente al respecto. Recogiendo sólidas líneas doctrinarias nacionales e internacionales, el magistrado diferenció con nitidez la genuina potestad organizativa de la empresa del uso abusivo y desviado de estas atribuciones. El ius variandi jamás puede ser utilizado como una herramienta sutil de disciplinamiento, hostilidad o menoscabo moral. Cuando la mudanza física, el cambio de tareas o la alteración del entorno carece de una motivación de estricta necesidad objetiva, razonable y transparente, deja de ser una medida de gestión para transformarse en un eslabón de violencia laboral y una sanción disciplinaria encubierta.

Complejidad probatoria y cargas dinámicas

Quienes ejercemos el litigio en el fuero laboral sabemos que el acoso psicológico (mobbing) es un fenómeno inherentemente subrepticio, silencioso, que suele ejecutarse intramuros o mediante microagresiones cotidianas difíciles de documentar de forma matemática. Los compañeros de trabajo, testigos naturales del desgaste, suelen llamarse a un comprensible silencio por temor a sufrir idénticas represalias o a poner en riesgo la preservación de sus propios empleos, un factor que se agrava al ponderar la asimetría estructural de las dependencias estatales.

Frente a este obstáculo, el fallo aplica con notable lucidez el estándar sentado por la Corte Suprema de Justicia de la Nación en el célebre precedente "Pellicori", en sintonía con las directrices del Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Bajo esta óptica moderna, la víctima no carga con el deber de aportar una prueba terminante y absoluta del acoso, sino que le basta con acreditar indicios serios, precisos y concordantes que permitan inferir la persecución o discriminación. Activado ese cuadro indiciario, opera la teoría de las cargas dinámicas de la prueba: es el empleador —en este caso un ente público con la envergadura del PAMI— quien se encuentra en mejores condiciones de demostrar que sus decisiones obedecieron a razones legítimas de organización. Al no haber aportado el instituto estatal una justificación fehaciente que sepultara la sospecha de arbitrariedad, la balanza de la justicia se inclinó del lado del damnificado.

El dolor que trasciende las oficinas

Un aspecto profundamente humano e inspirador de la resolución es el reconocimiento del daño moral autónomo. Si bien el régimen tarifado de la Ley de Contrato de Trabajo contempla indemnizaciones calculadas matemáticamente que absorben de manera ordinaria los perjuicios del distracto, los tribunales abren con justa razón la compuerta de la reparación civil cuando la ruptura viene precedida por un acto ilícito adicional, ajeno al contrato y de carácter doloso, que lesiona los sentimientos y afecciones legítimas del trabajador.

En este expediente, las pericias médicas determinaron que el hostigamiento sistemático dentro del PAMI provocó una Reacción Vivencial Anormal Neurótica (R.V.A.N.) con manifestaciones psicosomáticas y afecciones coronarias que dejaron una incapacidad psíquica crónica del 30%. El dolor socavó por completo el proyecto de vida del actor: los testigos relataron que, debido a la profunda depresión y al cuadro fóbico desarrollado frente a la sola proximidad de su antigua sede laboral, debió recluirse socialmente y abandonar su arraigada vocación artística paralela en el ámbito de la música. La indemnización fijada por este rubro no persigue un enriquecimiento, sino proporcionar satisfacciones sustitutivas y compensatorias que alivien un padecimiento espiritual injusto.

Una advertencia necesaria para la gestión pública

La condena dictada, que obliga al PAMI a abonar las indemnizaciones por despido, el severo agravamiento por la flagrante violación de la tutela sindical que amparaba al delegado y el daño moral autónomo, constituye un severo llamado de atención para los cuadros directivos de la administración pública. La inacción, la pasividad o la burocratización ante las denuncias internas de acoso equivale a la complicidad institucional.

Garantizar ambientes de trabajo sanos, dignos y equitativos —tal como lo ordenan el artículo 14 bis de nuestra Constitución Nacional y los tratados internacionales de jerarquía suprema— no es una opción de cortesía gerencial: es un imperativo legal indisponible. Las instituciones del Estado deben ser las primeras en dar el ejemplo, desterrando el abuso de poder y comprendiendo que detrás de cada organigrama, de cada traslado y de cada puesto jerárquico, late la integridad innegociable de un ser humano.